«Не для тебя моя роза цвела» или как выжить в пост-Netflix эпоху.
Есть особая категория людей — выпускники «больших систем»: Google, P&G, McKinsey и других ушедших компаний, где всё работало по правилам здравого смысла и Trello (это я не про себя).
Теперь они работают в российских компаниях и, кажется, проходят пять стадий принятия горя.
Отрицание: «Так нельзя работать!»
Гнев: «Какого чёрта?»
Торг: «Давайте хотя бы созвоны по календарю?»
Депрессия: «Я просто сделаю сам»
И, наконец, принятие… хотя нет, шучу — до него почти никто не доходит.
Они ходят по офису (или чату) и думают: «Ну это же полный хаос! Без процессов, без аналитики, без стратегии. Кто это вообще одобрил?»
И каждый день ловят себя на мысли, что они единственные нормальные люди в радиусе, как минимум, офиса.
С точки зрения психологии, это состояние называется культурный когнитивный диссонанс — когда старые профессиональные схемы сталкиваются с новой, непредсказуемой средой (Festinger, 1957).
Мозг не любит неопределённость, он пытается вернуть привычную структуру.
Отсюда и привычное: «у нас там было лучше».
Но это не аналитика — это форма тревоги.
Если узнали себя, вот пара рекомендаций:
1. Осознай, что это не деградация — это другая экосистема.
По теории адаптации (Oberg, 1960) любая смена культурного контекста вызывает стадию раздражения: «все вокруг странные».
Только вот ты не эмигрант, а реэмигрант — вернулся в культуру, которая уже не твоя.
И чем быстрее ты перестанешь ждать идеала, тем меньше кортизола потратится на сарказм.
2. Перестань сравнивать.
Когда ты говоришь: «в нормальных компаниях так не делают», — ты теряешь контакт с реальностью.
Это как прийти в спортзал и жаловаться, что там люди потеют.
Да, потеют. Это процесс.
3. Помни: люди ≠ система.
Сотрудники не виноваты, что оказались в организации, где Excel — CRM, а «брейншторм» — это когда директор решает за всех.
Отдели человека от контекста — и у тебя появится шанс на эмпатию (Rogers, 1957).
4. Прекрати говнить.
Научный факт: хроническое ворчание увеличивает уровень кортизола у всех участников на 25–35% (Sapolsky, 2004).
То есть, ругая систему, ты буквально портишь себе здоровье.
Не надо. Лучше направь энергию в маленькие улучшения.
5. Переключи фокус с критики на влияние.
Хочешь внедрить процессы? Начни с простого — структурируй встречу.
Хочешь ясности?! Сделай шаблон.
Не учи, а показывай.
Психологи называют это моделью ролевого влияния (Bandura, 1977): окружающие не слушают наставления, они копируют поведение.
6. Займись самоиронией.
Это не слабость, а механизм регуляции эмоций (Martin, 2007).
Когда вместо “всё говно” ты говоришь “ну хоть кофе есть — уже процесс”, — мозг воспринимает хаос как игру, а не угрозу.
На самом деле ты не страдаешь от плохого менеджмента.
Ты страдаешь от потери привычного контроля.
Ты привык, что система держит тебя, а теперь ты — система.
Ты не винтик — ты теперь инженер среды.
И это, возможно, твой новый уровень развития:
не «жить внутри культуры», а нести культуру туда, где её нет.
Не адаптироваться, а постепенно улучшать контекст.
Пусть хаос не станет оправданием, но и не поводом для снобизма.
Ты не мессия и не надсмотрщик, ты — мост.
И если тебе кажется, что всё вокруг не так,
возможно, это просто твой шанс сделать так, как должно быть —
но без пафоса, без сравнения, без “у нас было лучше”.
Просто сделай.
И, может быть, однажды кто-то скажет:
«Он не жаловался. Он просто quietly fixed things».
Есть особая категория людей — выпускники «больших систем»: Google, P&G, McKinsey и других ушедших компаний, где всё работало по правилам здравого смысла и Trello (это я не про себя).
Теперь они работают в российских компаниях и, кажется, проходят пять стадий принятия горя.
Отрицание: «Так нельзя работать!»
Гнев: «Какого чёрта?»
Торг: «Давайте хотя бы созвоны по календарю?»
Депрессия: «Я просто сделаю сам»
И, наконец, принятие… хотя нет, шучу — до него почти никто не доходит.
Они ходят по офису (или чату) и думают: «Ну это же полный хаос! Без процессов, без аналитики, без стратегии. Кто это вообще одобрил?»
И каждый день ловят себя на мысли, что они единственные нормальные люди в радиусе, как минимум, офиса.
С точки зрения психологии, это состояние называется культурный когнитивный диссонанс — когда старые профессиональные схемы сталкиваются с новой, непредсказуемой средой (Festinger, 1957).
Мозг не любит неопределённость, он пытается вернуть привычную структуру.
Отсюда и привычное: «у нас там было лучше».
Но это не аналитика — это форма тревоги.
Если узнали себя, вот пара рекомендаций:
1. Осознай, что это не деградация — это другая экосистема.
По теории адаптации (Oberg, 1960) любая смена культурного контекста вызывает стадию раздражения: «все вокруг странные».
Только вот ты не эмигрант, а реэмигрант — вернулся в культуру, которая уже не твоя.
И чем быстрее ты перестанешь ждать идеала, тем меньше кортизола потратится на сарказм.
2. Перестань сравнивать.
Когда ты говоришь: «в нормальных компаниях так не делают», — ты теряешь контакт с реальностью.
Это как прийти в спортзал и жаловаться, что там люди потеют.
Да, потеют. Это процесс.
3. Помни: люди ≠ система.
Сотрудники не виноваты, что оказались в организации, где Excel — CRM, а «брейншторм» — это когда директор решает за всех.
Отдели человека от контекста — и у тебя появится шанс на эмпатию (Rogers, 1957).
4. Прекрати говнить.
Научный факт: хроническое ворчание увеличивает уровень кортизола у всех участников на 25–35% (Sapolsky, 2004).
То есть, ругая систему, ты буквально портишь себе здоровье.
Не надо. Лучше направь энергию в маленькие улучшения.
5. Переключи фокус с критики на влияние.
Хочешь внедрить процессы? Начни с простого — структурируй встречу.
Хочешь ясности?! Сделай шаблон.
Не учи, а показывай.
Психологи называют это моделью ролевого влияния (Bandura, 1977): окружающие не слушают наставления, они копируют поведение.
6. Займись самоиронией.
Это не слабость, а механизм регуляции эмоций (Martin, 2007).
Когда вместо “всё говно” ты говоришь “ну хоть кофе есть — уже процесс”, — мозг воспринимает хаос как игру, а не угрозу.
На самом деле ты не страдаешь от плохого менеджмента.
Ты страдаешь от потери привычного контроля.
Ты привык, что система держит тебя, а теперь ты — система.
Ты не винтик — ты теперь инженер среды.
И это, возможно, твой новый уровень развития:
не «жить внутри культуры», а нести культуру туда, где её нет.
Не адаптироваться, а постепенно улучшать контекст.
Пусть хаос не станет оправданием, но и не поводом для снобизма.
Ты не мессия и не надсмотрщик, ты — мост.
И если тебе кажется, что всё вокруг не так,
возможно, это просто твой шанс сделать так, как должно быть —
но без пафоса, без сравнения, без “у нас было лучше”.
Просто сделай.
И, может быть, однажды кто-то скажет:
«Он не жаловался. Он просто quietly fixed things».
